Unser Thema am People Thursday, dem 13. April 2023:
Warum lohnt sich die Investition in unternehmerisches Wissensmanagement?
Unsere heutige Wissensumgebung ist von Komplexität und Schnelllebigkeit geprägt. So verdoppelt sich unser Wissen heute schon alle 5 Jahre – gemessen an der Anzahl der publizierten wissenschaftlichen Studien und Fachartikel. Zudem hinterlassen Babyboomer durch die bevorstehenden Pensionierungen eine große Lücke am Arbeitsmarkt, da durch die sinkenden Geburtsraten die verfügbaren Arbeitskräfte am Markt abnehmen. Neben der steigenden Fluktuation im Allgemeinen geht damit auch wertvolles, meist undokumentiertes Erfahrungswissen (sogenanntes implizites Wissen) verloren und steht den Unternehmen nicht mehr als Wissensressource zur Verfügung. Dies stellt wiederum einen vermeidbaren Kostenfaktor dar, da so entstandene Wissenslücken durch Wissensaufbau bzw. der Rekrutierung und Entwicklung neuer Mitarbeiter:innen ausgeglichen werden müssen.
Diese Themen stellen Unternehmen vor die Herausforderung, das erforderliche Wissen zu behalten und in weiterer Folge zu entwickeln und zu teilen. Neue Technologien wie die künstliche Intelligenz ChatGPT vereinfachen zwar mittlerweile die Abrufbarkeit von Wissen, unterstützen aber kaum in der Strukturierung von Expert:innenwissen. Erfolgreiche Unternehmen machen dabei eines genau richtig: Sie steigern ihre Wettbewerbsfähigkeit durch ein strukturiertes Wissensmanagement. Dies hilft dabei, das vorhandene Wissen bedarfsorientiert im Unternehmen verfügbar und nutzbar zu machen, indem das Wissen entsprechend strukturiert, dokumentiert und untereinander ausgetauscht bzw. im Sinne des Wissenstransfers weitergegeben wird.
Wie kann Wissenstransfer in Ihrem Unternehmen erfolgen?
Eine wachsende Anzahl von Studien beweist, dass Unternehmen, die einen aktiven Wissenstransfer zwischen Bereichen und Teams kultivieren, seltener aus dem Markt ausscheiden und wirtschaftlich leistungsfähiger sind.1) Dafür müssen alle Mitarbeiter:innen emotional und fachlich abgeholt, motiviert und in den Prozess des Wissensmanagements einbezogen werden. Das erfordert nicht nur eine Bewusstseinsschärfung, sondern auch eine Verhaltensänderung im gesamten Unternehmen. Es ist Aufgabe von Geschäftsführung und Personalabteilung, diesen Veränderungsprozess im Unternehmen zu verankern.
Dabei spielt (Alters-)Diversität eine große Rolle. Pensionierungswellen und Fachkräftemangel befeuern die Notwendigkeit, generationenübergreifenden Wissensaustausch zu fördern. Die gute Nachricht: Die Bereitschaft zum intergenerationalen Austausch in der Belegschaft ist meist vorhanden - nun müssen Geschäftsführung und Personalabteilung darauf aufbauen.
Um diesen Paradigmenwechsel in Ihrem Unternehmen aktiv zu gestalten, sind folgende Einflussfaktoren auf den Ebenen des Individuums, der Teams und der Organisation zu berücksichtigen:
- Ebene des „Ichs“: Wissenstransfer setzt Motivation, Vertrauen und Identifikation mit dem Unternehmen voraus. Eine wasserfallartige HR-Strategie für das gesamte Personal ist längst obsolet – unterschiedliche Generationen in unterschiedlichen Lebenssituationen benötigen unterschiedliche Maßnahmen. Während ältere Mitarbeiter:innen vornehmlich Gehalt, Jobsicherheit und mögliches Ausscheiden aus dem Berufsleben beschäftigt, erwarten junge Menschen vor allem gutes Gehalt, ehrliche und offene Kommunikation.2) Wissensmanagement benötigt also parallel zur Prozessarbeit auch zielgruppengerechte HR-Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiter:innenzufriedenheit.
- „Wir“-Ebene: Wissensmanagement bedeutet auch Beziehungsmanagement. Auf dieser Ebene spielen soziale Netzwerke in der Organisation eine wichtige Rolle, denn die Motivation für Wissensaustausch bleibt niedrig, solange soziale bzw. Generationengruppen unter sich bleiben. Zudem rückt Teamentwicklung zunehmend in den Fokus der Personalarbeit, um in dieser komplexen (Arbeits-)Welt Selbstständigkeit und Verantwortung der Teams zu stärken. Damit braucht es auch die Förderung des Wissenstransfers innerhalb des Teams, um die Leistungsfähigkeit zu erhöhen bzw. den Wissensverlust durch Zu- und Abgänge von Mitarbeiter:innen zu minimieren. Hierbei spielt vor allem die psychologische Sicherheit eine wesentliche Rolle, die den Austausch im Team beflügelt. Darüber hinaus unterstützt die Erstellung von „Wissenslandkarten“ sowie „kollegiale Fallberatungen“ das Wissen zielgerichtet zu teilen und zu nutzen.
- Organisationale Ebene: Für die Stärkung des informellen sowie formellen Austausches braucht es angebotene Austauschformate – sowohl physische Räumlichkeiten als auch inhaltliche Programme. Dafür bieten sich sogenannte „Communities of Practice“ wie beispielsweise generationenübergreifende Kompetenznetzwerke und Projektarbeiten an. Hierbei ist Feingefühl gefragt: Die traditionelle top-down „Ownership“ Perspektive und übermäßig propagiertes Expert:innentum sollen in den Hintergrund rücken. Jüngere als auch ältere Generationen sollen reziprok voneinander lernen, sich gegenseitig Wissen vermitteln und gemeinsam neues kreieren, wie etwa in Reverse Mentoring Programmen. Zudem soll sowohl älteren Generationen, die ihren Erfahrungsschatz weitergeben, wie auch jungen Expert:innen, die ihr up to date Wissen teilen, Wertschätzung entgegengebracht werden.
All jene Maßnahmen, speziell für den Austausch impliziten Wissens, funktionieren nur, wenn eine explizit austauschorientierte und ideenbegrüßende Wissenskultur geschaffen wird. Um also mit Ihrem Unternehmen das volle Wissenspotenzial auszuschöpfen, braucht es gleichermaßen Prozess- als auch Kulturarbeit, welche die „Ich-“, „Wir-“ und die „Organisationsebene“ umfasst. Aktives, holistisches Wissensmanagement fördert so die Zusammenarbeit unter Mitarbeiter:innen, steigert die Mitarbeiter:innenzufriedenheit und stärkt Ihren Wettbewerbsvorteil. So gelingt Ihnen der Wandel von einer Kultur der reinen Informationssammlung und -verarbeitung zu einer Kultur des Wissensaustausches und -erweiterung. Denn wie Marie von Ebner-Eschenbach (Schriftstellerin) so trefflich formulierte: „Wissen ist das einzige Gut, das sich vermehrt, wenn man es teilt.“
Ansprechpartnerin:
Kerstin Tomancok kerstin.tomancok@bdo.at +43 5 70 375 - 1384 |
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1) Van Wijk, Raymond/Jansen, Justin J. P./Lyles, Marjorie A. (2008), Inter- and IntraOrganizational Knowledge Transfer: A Meta-analytic Review and Assessment of its Antecedents and Consequences, in: Journal of Management Studies, Vol. 45, S. 830-853.
2) Zenjob & Kantar (2021), Whitepaper: Gen Z oder Generation All-in, 2021