Fit in die Zukunft

Unser Thema am People Thursday, dem 26. Jänner 2023:

Zukunftsfähigkeit sichern

Um als Unternehmen auch zukünftig leistungsfähig zu bleiben, braucht es auch den Blick auf die Entwicklung der Führungskräfte und Mitarbeiter:innen. In einer sich ständig verändernden Welt werden wir immer wieder mit neuen Herausforderungen konfrontiert, die auch neue Kompetenzen erforderlich machen. Neben großen Trendthemen wie künstliche Intelligenz und Nachhaltigkeit, die unsere Arbeitswelt spürbar verändern werden, stellen auch die jungen Generationen mit ihren veränderten Wertevorstellungen neue Anforderungen an Unternehmen und ihre Führungskräfte. Sie sind daher mit der Frage konfrontiert, wie sie mit den unterschiedlichen Anforderungen und Bedürfnissen in Zukunft umgehen sollen.

Einerseits wird der Aufbau von Know-how in den neuen Themenstellungen sowie die Stärkung von Zukunftskompetenzen wie beispielsweise digitale Kommunikation, Perspektivenwechsel, Reflexionsfähigkeit, Gestaltungswille und Veränderungsbereitschaft sowie Kollaboration und Empathie notwendig. Hierfür empfiehlt es sich, sich intensiv mit den Anforderungen und der für das Unternehmen relevanten Zukunftstrends zu beschäftigen und darauf basierend die erforderlichen Kompetenzen zu definieren.

Andererseits wird sich das Bild von Führung nachhaltig verändern müssen, da eine Führungskraft kaum mehr in der Lage sein wird, diese steigende Komplexität in der Zukunft allein zu bewältigen. Besonders die Generation Z wünscht sich mehr Einbindung und Gestaltungsfreiheit, sodass der Ansatz „Do as I say and not as I do“ ausgedient hat. Vielmehr geht es um die Begleitung und Unterstützung der eigenen Mitarbeiter:innen in Richtung Potenzialentfaltung sowie um das Schaffen einer vertrauten und geschützten Umgebung, in der dies auch möglich ist. Es geht also darum, die Mitarbeiter:innen stärker in Richtung Eigenständigkeit zu entwickeln und damit bewusst Verantwortung ans Team abzugeben. Das erfordert die Grundeinstellung, dass ich als Führungskraft nicht alles weiß bzw. wissen muss, sondern ich vom Know-how meiner Mitarbeiter:innen profitieren kann. Als Führungskraft sorge ich vielmehr für die entsprechenden Lern- und Handlungsräume, mit denen meinen Mitarbeiter:innen die optimalen Möglichkeiten zur Lösungsfindung und -gestaltung zur Verfügung stehen.

Führungsidentität entwickeln

Dies setzt jedoch eine hohe Reflexionsfähigkeit und eine ausgeprägte Führungsidentität voraus. Unter Führungsidentität wird die bewusste und intensive Auseinandersetzung mit der eigenen Rolle, Haltung und Wirkung als Führungskraft verstanden. Diese wird insbesondere aus fünf Bereichen gespeist:

Interaktion: Beziehung und Wechselwirkung von Führungskraft und ihren Mitarbeiter:innen, insbesondere aus dem gegenseitigen Vertrauen und der gemeinsamen Kommunikation
Kultur: Werte und unausgesprochene Selbstverständlichkeiten, die als Folge gewachsener Strukturen das soziale Geschehen beeinflussen
Motivation: Die eigenen Motivationsstrukturen sowie die Einstellung gegenüber den Bedürfnissen der eigenen Mitarbeiter:innen
Führungshandeln: Einklang von Worten und Taten sowie Bewusstsein über die eigene Wirkung
Entwicklung: Verantwortungsübernahme für die eigene Weiterentwicklung sowie der Mitarbeiter:innen und Teams

Der regelmäßige Abgleich von Selbst- und Fremdbild ist hierbei essenziell, um ein möglichst differenziertes und vollständiges Bild als Führungskraft zu erhalten. Aus diesem Grund ist der gemeinsame Austausch und idealerweise ein strukturierter Feedbackprozess im Team sowie mit den wichtigsten Kontaktpersonen (z.B. andere Führungskräfte, Vorgesetzte etc.) notwendig für die Stärkung der eigenen Führungsidentität. Hier kommen wiederum wesentliche Kompetenzen wie Veränderungs- und Lernbereitschaft zum Tragen.

Zukunftskompetenzen stärken

Für die Sicherung der Zukunftsfähigkeit ist es einerseits erforderlich, die Führungskräfte im Unternehmen zu stärken und weiterzuentwickeln. Andererseits rückt aufgrund der Verantwortungsverschiebung in Richtung Teams der Fokus vermehrt auch auf die Kompetenzentwicklung der einzelnen Mitarbeiter:innen.

Moderne Personalentwicklung geht von der Notwendigkeit aus, über die Führungskräfteentwicklung hinaus zu denken. Vielmehr gilt es die erforderlichen Zukunftskompetenzen aller Mitarbeiter:innen zu identifizieren, zu entwickeln bzw. zu stärken, um rechtzeitig für die komplexen Herausforderungen und neuen Themen gerüstet zu sein. Durch gezielte Re- und Upskilling Maßnahmen in Form von ganzheitlichen Development Journeys inkl. Trainings, Coachings und Workshops sollen nachhaltiges Lernen sichergestellt und Entwicklung ermöglicht werden.

Dem Thema Aus- und Weiterbildung darf im Sinne Ihrer Zukunftsfähigkeit als Unternehmen, aber auch der eigenen Mitarbeiter:innenbindung, vermehrt Aufmerksamkeit geschenkt werden, um Ihr volles Potenzial sowie jenes der Mitarbeiter:innen zu nutzen.

Steuerliche Absetzbarkeit von Aus- und Fortbildungskosten

Übernehmen Arbeitgeber:innen im betrieblichen Interesse Kosten für die Aus- und Fortbildung ihrer Arbeitnehmer:innen, so sind diese Aufwendungen als Betriebsausgaben abzugsfähig und es fallen weder Lohnsteuer noch Sozialversicherungsbeiträge an. Werden die Kosten von den Arbeitnehmenden selbst getragen, so handelt es sich dabei um Werbungskosten, die im Rahmen der Arbeitnehmer:innenveranlagung abgesetzt werden können.

Während Ausbildungskosten Aufwendungen zur Erlangung von Kenntnissen darstellen, die eine Berufsausübung ermöglichen, dienen Fortbildungskosten der Verbesserung von Kenntnissen und Fähigkeiten im bisher ausgeübten Beruf (im konkreten Dienstverhältnis, nicht aber für früher erlernte oder ausgeübte Tätigkeiten), um auf dem Laufenden zu bleiben und den jeweiligen Anforderungen gerecht zu werden. In beiden Fällen muss für eine steuerliche Absetzbarkeit ein Zusammenhang mit der vom:von der Steuerpflichtigen ausgeübten oder einer damit verwandten beruflichen Tätigkeit gegeben sein. Abgesehen davon können auch Aufwendungen für umfassende Umschulungsmaßnahmen (Abzielung auf eine tatsächliche Ausübung eines anderen Berufs) steuerlich abgesetzt werden.

Nicht abzugsfähig sind jedoch Aufwendungen der privaten Lebensführung. Darunter sind Aufwendungen für Bildungsmaßnahmen zu verstehen, die auch bei nicht berufstätigen Personen von allgemeinem Interesse sind oder die grundsätzlich der privaten Lebensführung dienen (wie z.B. Persönlichkeitsentwicklung ohne beruflichen Bezug, allg. Schwimmkurs, B-Führerschein, Kurse zur Stressbewältigung oder Zeitmanagement etc.). Maßnahmen, die zwar für verschiedene berufliche Bereiche dienlich sind, sind dann absetzbar, wenn sie im ausgeübten Beruf von Nutzen sind und ein objektiver Zusammenhang mit dem ausgeübten Beruf vorliegt. Dies können z.B. Bildungsmaßnahmen zum Erwerb oder der Verbesserung von bestimmten Schlüsselqualifikationen in Sozialkompetenz (z.B. Konfliktfähigkeit, Kundenorientierung, zielgerichteter Kommunikation etc.) und Methodenkompetenz (z.B. schriftliche und mündliche Ausdrucksfähigkeit, Präsentationstechniken etc.) sein.

Zu den absetzbaren Aufwendungen gehören neben den unmittelbaren Kosten (wie z.B. Kursgebühren, Kursunterlagen, Skripten, Fachliteratur etc.) u.a. auch Fahrtkosten im tatsächlich angefallenen Umfang (z.B. Kilometergeld), sofern diese nicht bereits durch den Verkehrsabsetzbetrag und ein etwaiges Pendlerpauschale abgegolten sind. Das bedeutet, es sind daher nur Aufwendungen für zusätzliche Wegstrecken (z.B. Büro – Seminarraum) abzugsfähig. Die Aus- und Fortbildungskosten (bzw. Umschulungskosten) sind dabei in jenem Jahr abzusetzen, in dem sie geleistet werden.

Autorin:

Julia Mäder
julia.maeder@bdo.at
+43 5 70 375 - 1521

Ansprechpartner:

Sprechen Sie mit unseren BDO Experten:innen für HR Tax Consulting Thomas Neumann.

Thomas Neumann

thomas.neumann@bdo.at
+43 5 70 375 - 1720

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