Die Förderung von Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz ist eine der größten Herausforderungen für moderne Unternehmen. Trotz zahlreicher Initiativen und Gesetze zur Gleichstellung herrschen in vielen Organisationen noch immer Diskriminierung und Benachteiligung aufgrund von Geschlecht, ethnischer Herkunft oder Behinderung. Dieser Missstand hat gravierende Folgen: Betroffene Mitarbeiter:innen fühlen sich ausgegrenzt, ihre Potenziale bleiben ungenutzt und die Produktivität sinkt.
Zudem droht ein Imageschaden, der qualifizierte Bewerber:innen abschreckt und auch Investoren:innen verunsichert. Unternehmen, die Vielfalt nicht fördern, verpassen wertvolle Chancen für Innovation und Wachstum. Es ist höchste Zeit, entschieden dagegen vorzugehen und Diversität zur Chef:innensache zu machen. Denn nur mit einer ganzheitlichen Strategie für mehr Inklusion und Gleichberechtigung lassen sich die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft stellen. In diesem Beitrag gehen wir daher genauer darauf ein, wie Organisationen soziale Nachhaltigkeit vorantreiben und davon profitieren können.
Neben Sexismus und Rassismus im Arbeitsalltag gehört auch dem Ableismus der Kampf angesagt. Oftmals erschweren physische oder psychische Gesundheitskrisen Personen deutlich den Weg hin zu einem fixen Arbeitsplatz. Hier liegt es in der Verantwortung von Unternehmen, über Vorurteile hinauszublicken und sich auf den Menschen und nicht auf die Krankheit zu konzentrieren. Es ist dabei von Vorteil, sich nicht nur auf das Einstellen von Personen mit physischen oder psychischen Krankheiten zu beschränken: Der Arbeitsplatz selbst soll an ihre Bedürfnisse angepasst sein bzw. diesen entgegenkommen. Das bedeutet, dass Gebäude barrierefrei und möglichst zugänglich für Personen mit jeglichen körperlichen Beeinträchtigungen sind sowie Angebote für ärztliche Unterstützung im Unternehmen selbst angeboten werden sollten (z.B. Unternehmenspsycholog:in). Auch in einem Bericht von Accenture ging hervor, dass die Inklusion von Menschen mit Behinderungen tatsächlich die Unternehmensleistung, Markentreue sowie die Aktionärsrendite steigert2).
Mithilfe von regelmäßigen offenen Gesprächen und Prüfungsverfahren können Sie sicherstellen, dass entlang Ihrer gesamten Wertschöpfungskette faire Arbeitsbedingungen herrschen. Elementar ist hier vor allem die Erarbeitung eines sogenannten Code of Conduct. Dieser legt verbindliche Regeln und Richtlinien für ethisches Verhalten innerhalb des Unternehmens sowie gegenüber Geschäftspartner:innen fest.
• 56% höherer Leistungsfähigkeit,
• 50% weniger Personalfluktuation,
• 75% weniger Krankheitstage und
• EUR 49 Mio. jährliche Einsparungen für eine Organisation mit 10.000 Beschäftigten führen kann3).
Vor allem in einer Zeit, in der sowohl mögliche Bewerber:innen als auch Investor:innen großen Wert auf Transparenz legen, müssen Unternehmen sich mit diesen Themen auseinandersetzen. Dabei ist es wichtig, Diversität und Inklusion entlang der gesamten Wertschöpfungskette zu betrachten. Bei Unternehmen mit einer sozial nachhaltigeren Wertschöpfungskette wirkt sich dies jedoch positiv auf sowohl ihre Wettbewerbs- als auch Zukunftsfähigkeit aus. Sie zeigen, dass sie sich ihrer Verantwortung als wirtschaftliche Betriebe bewusst sind und machen es sich zur Aufgabe, über gesetzliche Standards hinauszugehen. Der Bedarf dafür ist relativ hoch: So gaben 40% der Teilnehmer:innen einer Befragung von McKinsey an, dass ihr Arbeitgeber noch keine Maßnahmen zur Erhöhung der kulturellen Diversität ergriffen hat und diese somit ihr Potenzial nicht entfalten können. Allein in Deutschland wäre eine höhere Wertschöpfung von bis zu EUR 100 Mrd. durch einen Anstieg an kultureller Vielfalt möglich5).
Eine vielfaltsunterstützende Mentalität und daraus resultierende Handlungsakte zur Förderung von sozialer Nachhaltigkeit lassen Ihr Unternehmen auch für kritische Investor:innen und Bewerber:innen herausstechen. Kurz gesagt führen faire Arbeitsbedingungen für alle Menschen entlang der Wertschöpfungskette zur Basis für mehr Gerechtigkeit in unserer Gesellschaft. So ist es möglich, den Grundstein für eine sozial nachhaltige Zukunft für weitere Generationen zu legen.
1) Statistik Austria, Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern trotz Rückgang über dem EU-Durchschnitt, https://www.statistik.at/fileadmin/announcement/2023/03/20230303GenderStatistik.pdf (abgefragt am 20.6.2024).
2) Accenture, Companies that Lead in Disability Inclusion Outperform Peer Financially, Reveals New Research from Accenture, https://newsroom.accenture.com/news/2023/companies-that-lead-in-disability-inclusion-outperform-peers-financially-reveals-new-research-from-accenture (abgefragt am 20.6.2024).
3)Accenture, Warum Zugehörigkeit wichtiger ist als je zuvor, https://www.accenture.com/de-de/insights/public-service/why-belonging-matters-now-more-than-ever (abgefragt am 20.6.2024).
4) McKinsey, Diversity wins: How inclusion matters, https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters#/ (abgefragt am 20.6.2024).
5) McKinsey, 100 Mrd. Wertschöpfung in Deutschland durch mehr kulturelle Vielfalt möglich, https://www.mckinsey.de/news/presse/2023-09-18-kulturelle-vielfalt (abgefragt am 20.6.2024).
Zudem droht ein Imageschaden, der qualifizierte Bewerber:innen abschreckt und auch Investoren:innen verunsichert. Unternehmen, die Vielfalt nicht fördern, verpassen wertvolle Chancen für Innovation und Wachstum. Es ist höchste Zeit, entschieden dagegen vorzugehen und Diversität zur Chef:innensache zu machen. Denn nur mit einer ganzheitlichen Strategie für mehr Inklusion und Gleichberechtigung lassen sich die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft stellen. In diesem Beitrag gehen wir daher genauer darauf ein, wie Organisationen soziale Nachhaltigkeit vorantreiben und davon profitieren können.
Was ist soziale Nachhaltigkeit?
Unter der sozialen Komponente von Nachhaltigkeit versteht man vor allem menschenwürdige Arbeitsbedingungen und Chancengleichheit. Zentral dabei ist, dass jeder Mensch, unabhängig von Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung etc., die Möglichkeit haben soll, sich innerhalb des Unternehmens zu entfalten, und dabei aktiv unterstützt wird. In vielen Organisationen gibt es diesbezüglich noch akuten Handlungsbedarf. Maßnahmen wie faire Gehälter, flexible Arbeitsmodelle oder Arbeitssicherheit klingen selbstverständlich – sind aber noch nicht überall angekommen. So gehört z.B. Österreich innerhalb der EU noch zu jenen Ländern mit den höchsten geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden. Hierzulande verdienen Frauen etwa 18,8% brutto pro Stunde weniger als Männer1).Welche Bedeutung haben Diversität und Inklusion für Unternehmen?
Nur die tatsächliche Auseinandersetzung mit sexistischen und rassistischen Vorurteilen, sowohl auf Führungsebene als auch unter den restlichen Mitarbeiter:innen, kann zu einem fairen und vielfältigen Arbeitsplatz führen. Obwohl Gender Equality mittlerweile einen festen Bestandteil der Nachhaltigkeitsdebatte darstellt, gibt es noch weitere Aspekte von sozialer Nachhaltigkeit, die leider noch viel zu oft in den Hintergrund geraten. Diversität im Unternehmen bezieht sich nämlich nicht nur auf eine Vielfalt von Geschlechtern, sondern sieht ebenfalls die Beschäftigung von Menschen mit unterschiedlichen kulturellen, sozialen und ethnischen Hintergründen vor. Erst hierdurch kann ein integrativer Arbeitsplatz geschaffen und erhalten werden.Neben Sexismus und Rassismus im Arbeitsalltag gehört auch dem Ableismus der Kampf angesagt. Oftmals erschweren physische oder psychische Gesundheitskrisen Personen deutlich den Weg hin zu einem fixen Arbeitsplatz. Hier liegt es in der Verantwortung von Unternehmen, über Vorurteile hinauszublicken und sich auf den Menschen und nicht auf die Krankheit zu konzentrieren. Es ist dabei von Vorteil, sich nicht nur auf das Einstellen von Personen mit physischen oder psychischen Krankheiten zu beschränken: Der Arbeitsplatz selbst soll an ihre Bedürfnisse angepasst sein bzw. diesen entgegenkommen. Das bedeutet, dass Gebäude barrierefrei und möglichst zugänglich für Personen mit jeglichen körperlichen Beeinträchtigungen sind sowie Angebote für ärztliche Unterstützung im Unternehmen selbst angeboten werden sollten (z.B. Unternehmenspsycholog:in). Auch in einem Bericht von Accenture ging hervor, dass die Inklusion von Menschen mit Behinderungen tatsächlich die Unternehmensleistung, Markentreue sowie die Aktionärsrendite steigert2).
4 Schritte in Richtung sozialer Nachhaltigkeit: Was können Sie konkret tun?
1. Den eigenen Status quo erkennen
Bevor weitere Schritte wie etwa die Suche nach Talenten gesetzt werden können, sollten Sie sich Ihres Status quos bewusst werden. Wie steht es um die soziale Vielfalt in Ihrem Betrieb? Welche Schritte haben Sie bereits gesetzt, um diese zu fördern und welche sind bis jetzt noch ausgeblieben? Wo gibt es noch Verbesserungspotenzial? Die aktive Auseinandersetzung mit Diversität bildet das Fundament, auf dem Sie eine ausgewogene Unternehmenskultur aufbauen können.Mithilfe von regelmäßigen offenen Gesprächen und Prüfungsverfahren können Sie sicherstellen, dass entlang Ihrer gesamten Wertschöpfungskette faire Arbeitsbedingungen herrschen. Elementar ist hier vor allem die Erarbeitung eines sogenannten Code of Conduct. Dieser legt verbindliche Regeln und Richtlinien für ethisches Verhalten innerhalb des Unternehmens sowie gegenüber Geschäftspartner:innen fest.
2. Messbare Ziele setzen
Viele Unternehmen sehen sich oftmals von der schieren Breite von sozialer Nachhaltigkeit und wie die vielen Aspekte dieser gewahrt werden sollten, überfördert. Deswegen ist es umso wichtiger, sich nicht sofort in die größten Aufgabenbereiche ohne adäquate Vorbereitung zu stürzen. Messbare und damit auch erreichbare Ziele sind hier das A und O. Jede:r fängt einmal klein an: Wichtiger ist es, diese ersten Vorhaben sorgfältig sowie gewissenhaft zu betrachten und detailliert zu planen.3. Die Unternehmenskultur ausbauen
Ihre Mitarbeiter:innen wissen in vielen Fällen am besten, in welchen Aspekten das Unternehmen für sie noch Ausbaupotenzial besitzt. Halten Sie deshalb stets ein Ohr für Ihre Mitarbeiter:innen offen und erlauben Sie es ihnen, sich selbst in die Verbesserung der Unternehmenskultur mit Vorschlägen und aktivem Einsatz einzubringen! Offene Kommunikationswege und die Unterstützung von Meinungsfreiheit befähigen Ihre Kolleg:innen, sich gehört und somit als Teil des Unternehmens zu fühlen. Dieses stärkere Zugehörigkeitsgefühl führt oftmals zu einer besseren Mitarbeiter:innenbindung. Ein Bericht zeigte zudem, dass ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zu• 56% höherer Leistungsfähigkeit,
• 50% weniger Personalfluktuation,
• 75% weniger Krankheitstage und
• EUR 49 Mio. jährliche Einsparungen für eine Organisation mit 10.000 Beschäftigten führen kann3).
4. Diversity Management als fixer Bestandteil der Unternehmens-DNA
Nachhaltige Maßnahmen müssen im Unternehmen nicht nur implementiert, sondern auch gelebt werden. Eine durchgehende Auseinandersetzung mit Themen wie Durchschnittslöhne, generelle Verteilung von Rollen und Aufgaben nach Geschlechtern sowie Mitarbeiter:innenzufriedenheit bilden einen kontinuierlichen Prozess der Normenaufbrechung und Inklusion. Hier ist es vor allem wichtig, sich nicht auf eine einmalige Implementierung dieser auszuruhen. Vielfalt bedeutet ständige Weiterentwicklung, mit der regelmäßiges Hinterfragen und Überprüfen der eigenen Unternehmensstandards Hand in Hand geht. Dieser Prozess kann jedoch durch interne Kommunikation erleichtert werden, während die Anerkennung von Leistungen Mitarbeiter:innen auch zukünftig motiviert, ihren Teil zu einem positiven Miteinander im Betrieb zu leisten.Welche Vorteile bieten Diversität und Inklusion Ihrem Unternehmen?
Diversität und Inklusion führen zu einer ausgewogenen Arbeitskultur und fördern dadurch Zusammenhalt sowie Zugehörigkeit. Das kann sogar zu besseren Geschäftsergebnissen führen. Eine Analyse von 2019 zeigt, dass Unternehmen im obersten Quartil hinsichtlich der Geschlechtervielfalt in den Führungsteams eine 25% höhere Wahrscheinlichkeit besitzen, eine überdurchschnittliche Rentabilität zu erzielen, als Unternehmen im untersten Quartil4). Auch schneiden Unternehmen mit mehr Geschlechter- und ethnischer Diversität zumeist besser ab. Vielfältige Repräsentation bringt somit eine höhere Wahrscheinlichkeit für bessere Performance mit sich. Sie führt darüber hinaus in vielen Fällen zu Innovation sowie Wachstum und wirkt sich positiv auf den generellen Erfolg eines Unternehmens aus.Vor allem in einer Zeit, in der sowohl mögliche Bewerber:innen als auch Investor:innen großen Wert auf Transparenz legen, müssen Unternehmen sich mit diesen Themen auseinandersetzen. Dabei ist es wichtig, Diversität und Inklusion entlang der gesamten Wertschöpfungskette zu betrachten. Bei Unternehmen mit einer sozial nachhaltigeren Wertschöpfungskette wirkt sich dies jedoch positiv auf sowohl ihre Wettbewerbs- als auch Zukunftsfähigkeit aus. Sie zeigen, dass sie sich ihrer Verantwortung als wirtschaftliche Betriebe bewusst sind und machen es sich zur Aufgabe, über gesetzliche Standards hinauszugehen. Der Bedarf dafür ist relativ hoch: So gaben 40% der Teilnehmer:innen einer Befragung von McKinsey an, dass ihr Arbeitgeber noch keine Maßnahmen zur Erhöhung der kulturellen Diversität ergriffen hat und diese somit ihr Potenzial nicht entfalten können. Allein in Deutschland wäre eine höhere Wertschöpfung von bis zu EUR 100 Mrd. durch einen Anstieg an kultureller Vielfalt möglich5).
Eine vielfaltsunterstützende Mentalität und daraus resultierende Handlungsakte zur Förderung von sozialer Nachhaltigkeit lassen Ihr Unternehmen auch für kritische Investor:innen und Bewerber:innen herausstechen. Kurz gesagt führen faire Arbeitsbedingungen für alle Menschen entlang der Wertschöpfungskette zur Basis für mehr Gerechtigkeit in unserer Gesellschaft. So ist es möglich, den Grundstein für eine sozial nachhaltige Zukunft für weitere Generationen zu legen.
1) Statistik Austria, Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern trotz Rückgang über dem EU-Durchschnitt, https://www.statistik.at/fileadmin/announcement/2023/03/20230303GenderStatistik.pdf (abgefragt am 20.6.2024).
2) Accenture, Companies that Lead in Disability Inclusion Outperform Peer Financially, Reveals New Research from Accenture, https://newsroom.accenture.com/news/2023/companies-that-lead-in-disability-inclusion-outperform-peers-financially-reveals-new-research-from-accenture (abgefragt am 20.6.2024).
3)Accenture, Warum Zugehörigkeit wichtiger ist als je zuvor, https://www.accenture.com/de-de/insights/public-service/why-belonging-matters-now-more-than-ever (abgefragt am 20.6.2024).
4) McKinsey, Diversity wins: How inclusion matters, https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters#/ (abgefragt am 20.6.2024).
5) McKinsey, 100 Mrd. Wertschöpfung in Deutschland durch mehr kulturelle Vielfalt möglich, https://www.mckinsey.de/news/presse/2023-09-18-kulturelle-vielfalt (abgefragt am 20.6.2024).
